如何提高招聘過(guò)程中的面試通過(guò)率？

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)真切感受到人才對(duì)企業(yè)盈利成敗的決定性因素 ，尤其是這個(gè)歲末之際，各個(gè)企業(yè)都在招兵買(mǎi)馬，為來(lái)年的企業(yè)基業(yè)做長(zhǎng)青的保障，由于在招聘中的種種問(wèn)題導(dǎo)致不能很好的找到適合自己企業(yè)文化的人才，造成物力人力的極大浪費(fèi)。下面就招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題提一些建議和避免的方法，供大家參靠。

一、提高面試的通過(guò)率首先你要確保人才來(lái)源是否真實(shí)有保障，需要通過(guò)正規(guī)致命度高的人才網(wǎng)比如說(shuō)前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、第壹才團(tuán)、人才熱線等，質(zhì)量是有所保證的；

二、通過(guò)初期的篩選以后，來(lái)面試的求職者，我們要做到以下五點(diǎn)：

1、面試目的要明確：面試官在面試前需確定本次面試的目的，面試的重點(diǎn)以及向應(yīng)聘者披露企業(yè)信息至什么程度等等，都要有一個(gè)明確的概念。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)要具體：這一點(diǎn)可以說(shuō)是面試成功與否的決定性因素。很多企業(yè)招聘失敗的原因往往就是沒(méi)有具體的面試標(biāo)準(zhǔn)可依，主觀性因素過(guò)多。為了提高面試標(biāo)準(zhǔn)的精確性，建議：（1）企業(yè)建立選拔性素質(zhì)模型（即優(yōu)秀任職人員的行為樣本），從選拔性素質(zhì)中提取測(cè)評(píng)指標(biāo)，進(jìn)而有針對(duì)性的提出面試問(wèn)題。 （2）給測(cè)評(píng)指標(biāo)分級(jí)，不同等級(jí)賦予不同分?jǐn)?shù)的，制定評(píng)分表。根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者的最終得分作為取舍的依據(jù)。

3、面試要具備系統(tǒng)性：有些企業(yè)在招聘面試的過(guò)程中太過(guò)隨意，既沒(méi)有制定面試流程，也沒(méi)有面試提綱，因此無(wú)法系統(tǒng)考察出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和真正能力，導(dǎo)致最終結(jié)果的失敗。

解決辦法：

 （1）面試前設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，且各個(gè)流程間無(wú)縫聯(lián)結(jié)。

 （2）為了保證面試有效性，應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱：面試按照怎樣的順序進(jìn)行，每一個(gè)步驟要完成哪幾項(xiàng)工作，獲取什么信息，在制定面試提綱的過(guò)程中都要考慮全面。

4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)要合理：不要讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性等，因?yàn)闊o(wú)從考察真實(shí)性；也不要給出多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題，這樣比較容易猜測(cè)面試考官的意圖，然后作答。

綜上所述：現(xiàn)在想找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，不單單是考驗(yàn)求職者的能力，更加考驗(yàn)的是面試官的能力，提升面試官的自身素質(zhì)和能力尤為重要，希望我上述的總結(jié)能對(duì)您有幫助。

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